Unbewusste Vorurteile und wie du sie überwinden kannst
Part II unserer Blog-Reihe zum Thema Diversity. Zum Start haben wir uns gemeinsam die Geschichte und Bedeutung von Diversity in Unternehmen näher angesehen. Heute widmen wir uns dem so genannten Unconscious Bias – all den Vorurteilen, Denkmustern und Prägungen, die eine objektive Beurteilung der Bewerber:innen nicht mehr möglich machen.
Hast du dich jemals gefragt, warum manche Bewerbungsgespräche sich anfühlen, als hätte man einen alten Freund oder Freundin getroffen, während andere eher einem kühlen Geschäftstreffen gleichen? Die Antwort könnte in unseren unbewussten Vorurteilen liegen – kleinen Denkfehlern, die große Auswirkungen auf unsere Entscheidungen im Recruiting haben können. Wir stellen dir die fünf häufigsten unbewussten Vorurteile (unconscious bias) vor und wie du sie im Recruiting-Prozess überwinden kannst.
Der unsichtbare und unbewusste Einfluss
Unsere Entscheidungen im Recruiting und Active Sourcing werden oft von unsichtbaren Kräften geleitet: den unbewussten Vorurteilen (auch Bias genannt). Diese Verzerrungen können dazu führen, dass wir bestimmte Kandidat:innen bevorzugen, ohne dass wir uns dessen bewusst sind.
Welche Vorurteile gibt es?
Von der Neigung, Personen zu bevorzugen, die uns ähnlich sind bis hin zur Überbewertung von Informationen, die unsere ersten Eindrücke bestätigen – diese psychologischen Fallen machen den Auswahlprozess im Recruiting alles andere als objektiv.
Affinity Bias
Wir fühlen uns zu Menschen hingezogen, die uns ähneln und werten ihre Ideen positiver. Stell dir vor, du führst ein Bewerbungsgespräch und die Person erwähnt beiläufig deinen Lieblingsfußballverein. Plötzlich erscheint dir diese Person in einem viel positiveren Licht.
Confirmation Bias
Wir suchen nach Informationen, die unsere bereits bestehenden Überzeugungen belegen. Dieser führt dazu, dass du Fragen in Kennenlerngesprächen so stellst, sodass nur deine gewünschte Antwort möglich ist.
Attribution Bias
Wir haben die Tendenz, das Verhalten einer Person mit ihrem Charakter und nicht mit situativen Faktoren zu erklären. So stellen wir die Reaktionen unseres Gegenübers eher als deren eigenen Charakter dar, als zuerst uns zu reflektieren und ob unser Verhalten das Verhalten des Gegenübers ausgelöst hat.
Primacy Bias
Die kognitive Verzerrung beginnt schon beim ersten Eindruck. Dieser kann positiv oder negativ ausfallen, in jedem Fall hat er den stärksten Einfluss auf dein gesamtes Fazit.. Das ist häufig bei der anfänglichen Nervosität der Kandidat:innen ein Hindernis, sodass selbst konträre, spätere Eindrücke das Bild über die Kandidat:innen nicht mehr verändern.
Gender oder Racial Bias
Unsere Herkunft und Sozialisation beeinflussen die Haltung Menschen gegenüber, die einer oder mehreren marginalisierten Gruppe(n) angehören. So sind HR-Verantwortliche, die eine Stelle in einer männerdominierten Branche besetzen möchten, weiblichen Kandidatinnen gegenüber tendenziell skeptischer eingestellt.
All diese Momente sind menschlich, aber sie können uns auch daran hindern, die wahren Talente zu erkennen, die unser Unternehmen voranbringen könnten. Und wir können etwas dagegen tun, indem wir uns unserer unbewussten Vorurteile bewusst werden.
Maßnahmen gegen unbewusste Vorurteile
Es gibt Hoffnung! Mit bewussten Anstrengungen können wir unsere Auswahlprozesse fairer gestalten. Durch Schulungen zur Bewusstseinsschaffung für unbewusste Vorurteile, die Implementierung von anonymisierten Bewerbungsverfahren und die Einbeziehung diverser Stimmen in das Auswahlkomitee können wir sicherstellen, dass die besten Talente aufgrund ihrer wahren Fähigkeiten und nicht wegen unserer vorgefassten Meinungen ausgewählt werden.
Du willst konkrete Maßnahmen für mehr Inklusion? Die folgen in weiteren Artikeln unserer Blog-Reihe zum Thema Diversity. Stay tuned!