Recruiting steht aktuell vor großen Herausforderungen. Die Geschäftsleitung drängt auf schnelle Ergebnisse und Erfolge, die Fachabteilungen warten ungeduldig auf neue Kolleg:innen, und das Recruiting-Team steht mittendrin. Kommt dir das auch bekannt vor? 
 
Immer mehr Recruiter:innen stehen unter Stress – so zeigt es auch die Arbeitsmarktstudie 2024 von XING. Aber anstatt den Druck allein zu tragen, kannst du im Recruiting genau diesen Druck nutzen und das ganze Unternehmen in die Verantwortung nehmen. Denn es betrifft nicht nur die Recruiting Abteilung – das Recruiting ist einer der wichtigsten Bausteine für den langfristigen Unternehmenserfolg und somit ein Thema für die gesamte Organisation.  

Und wie du den aktuellen Druck im Recruiting strategisch zum Vorteil nutzen kannst haben wir für dich in diesem Artikel zusammengefasst.  

1. Verantwortung verteilen 

Oft läuft es so ab, als wäre Recruiting allein dafür verantwortlich, dass die offenen Stellen besetzt werden. Aber ehrlich: Wer weiß besser, welche Kandidat:innen, sowohl fachlich als auch persönlich am besten ins Team passen als das Team oder der Hiring Manager selbst? Deswegen unser Vorschlag fordere gezielt Aufgaben und Informationen ein. 

 
Wenn z.B. deine IT-Abteilung dringend Entwickler:innen sucht, binde die Hiring-Manager direkt in den Recruiting-Prozess ein – und das von Anfang an bei der Bedarfs- und Anforderungsanalyse. So entstehen aussagekräftige  Stellenbeschreibungen und Candidate Personas.. Das spart Euch und der Fachabteilung Zeit während des Recruitingprozesses und sichert ab, dass die richtigen Kandidat:innen im Prozess landen. 

2. Realistische Erwartungen klären 

Ein Großteil des Drucks kommt oft von unrealistischen Erwartungen. Du kennst bestimmt die Sätze wie „Wir brauchen diese Position eigentlich schon seit gestern!“ und „Warum dauert das so lange, die Stellenanzeige ist ja schon seit drei Wochen online“.

Erwartungsmanagement und Kommunikation dieser sind hier die Stichwörter. Wenn du hier offen und klar kommunizierst, was wirklich möglich ist, lassen sich viele Missverständnisse und Hektik im Vorfeld klären. Zudem ist es wichtig, den Fachbereichen einen transparenten Einblick in die Marktlage und in eure Situation zu geben. Eventuell ist dir schon direkt nach der Anforderungsanalyse bereits klar, ob die Stelle leicht oder schwierig zu besetzen ist und welcher Hiring Kanal die richtige Wahl ist. Eine realistische Einschätzung aus Erfahrungswerten, wie lange eine Besetzung für eine ähnliche Stelle gedauert hat glättet die Erwartungen  

Neben der Kommunikation mit dem Fachbereich ist eine offene und transparente Kommunikation an die Geschäftsleitung unseres Erachtens notwendig, z.B. mit regelmäßigen Statusmeetings. So verstehen alle besser, was realistisch ist und wo es vielleicht personelle oder finanzielle Unterstützung braucht. Ja du liest richtig, hier musst du sichtbar werden und Ressourcen einfordern, wenn du diese für die Erreichung der gemeinsamen Unternehmensziele benötigst.  Aber das ganze natürlich verpackt mit schönen Tortendiagrammen und Grafiken – versteht sich von selbst 😉

3. Automatisierung 

Im Recruiting gibt es jede Menge wiederkehrender Aufgaben: Interview-Termine koordinieren, Administratives für das Onboarding neuer Kolleg:innen oder das Reporting von Kennzahlen. Das benötigt Zeit und genau die fehlt dann für wirklich wichtige Dinge. Hier kommt die Automatisierung ins Spiel: Wenn die Routineaufgaben durch digitale Tools abgewickelt werden, bleibt dir mehr Zeit für die strategischen Themen, die wirklich den Unterschied machen. 

Die Terminplanung lässt sich z.B. über Calendy, den Terminplanungsassistenten von Microsoft Outlook oder Microsoft Bookings digital regeln – die passenden Termine werden automatisch vorgeschlagen. Tools fürs Onboarding helfen Dir den administrativen Part soweit wie möglich zu vereinfachen. So kannst du dich voll auf deine Kandidat:innen konzentrieren. 

4. Recruiting als Teil der Unternehmensstrategie  

Recruiting ist nicht nur ein organisatorischer Schritt – es ist ein strategischer Baustein. Und wenn es ernst genommen wird, muss auch die Geschäftsleitung aktiv mit an Bord sein. Recruiting sollte fest in der Unternehmensstrategie verankert werden. Und wer sollte den Rahmen setzen, wenn nicht die Geschäftsführung? Das bedeutet, dass auch die Rahmenbedingungen angepasst werden müssen, sei es z. B. in Bezug auf marktgerechte und faire Gehälter, mobiles/flexibles Arbeiten. Diese Entscheidungen kommen nicht vom Recruiting, sondern müssen von oben unterstützt und entschieden werden. 

Wenn also die Geschäftsführung positive Änderungen bei den Arbeitsbedingungen vornimmt, signalisiert das den Mitarbeitenden und potenziellen neuen Talenten, dass das Unternehmen attraktiv bleibt und mit der Zeit geht. So schafft man dir eine gute Grundlage, auf die du im Recruiting effizient aufbauen kannst. 

Den Überblick behalten – und auf sich selbst achten 

Der Druck im Recruiting sieht in jedem Unternehmen anders aus. Hast du aber auch das Gefühl, dass der Druck zugenommen hat? Dann beginnt im Recruiting-Team die Stressfaktoren zu identifizieren und einen Plan zu erstellen. 

Wir bei Die Grüne 3 nutzen für die Analyse von Problembearbeitungen, gerne die S.C.O.R.E.-Methode von Robert Dilts und Todd Eppstein. Diese kannst du allein, aber noch besser im Team durchführen. Damit lässt sich analysieren, was gerade nicht funktioniert und welche Lösungen helfen würden. 

Und damit du mit deinem Team sofort starten kannst, haben wir für Dich unseren ersten Workshop-Guide entwickelt:

Hier geht’s zum Download:

Dein Workshop-Guide für stressfreies Recruiting

Ja, Recruiting ist fordernd.. 

… aber es muss nicht so stressig sein. Indem du Recruiting als gemeinsame Aufgabe gestaltest, können Geschäftsleitung, Fachbereiche und das Recruiting-Team den Druck sinnvoll aufteilen und sich gegenseitig unterstützen. Denn letztlich hängt der Erfolg des Unternehmens davon ab, die richtigen Leute an Bord zu holen. Und das funktioniert am besten, wenn alle zusammenarbeiten und am selben Strang ziehen.

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