Du brauchst eine LinkedIn Recruiter Lizenz, eine Software-Lösung für Deinen Active Sourcing Prozess (Zenkit Recruiting! 😉) oder eine Agentur, die mit Dir Eure Employer Brand definiert. Recruiting ist längst nicht mehr nur Post & Pray und Du willst das Recruiting in deinem Unternehmen langfristig strategischer ausrichten. Mit den HR-Manager:innen und einem Team an deiner Seite, das diese Notwendigkeit auf dem aktuellen Arbeitsmarkt verstanden hat, könnt Ihr richtig viel bewegen.
Gibt dein Budget aber jemand frei, der Dich im Recruiting als Feuerlöscher sieht und nicht als Stratege? Als interner Dienstleister und nicht als Sparringspartner? Der das Recruiting Budget lieber für performancearme Stellenportale als für langfristige Employer Branding-Maßnahmen einsetzt?
Dann gilt es, dich eingängiger mit Deiner Anfrage zu beschäftigen, gute Argumente zu sammeln sowie Dich auf alle Gegenargumente vorzubereiten. Um am Ende des Tages mit Deinem Recruiting Budget wirklich effizienter arbeiten zu können.
Gemeinsam mit Marcel Rütten haben wir für Euch unten die wichtigsten Punkte zur Vorbereitung zusammengefasst. Als Blogger und Speaker für HR4Good, Autor des Buchs Future Talents, Gastgeber der Schicht im Schacht und Global Director Talent Acquisition & Employer Branding bringt Marcel genau die Erfahrung und das Know-how mit, das alle Gegenargumente schwach aussehen lässt.
Laura: Marcel, Kennzahlen und Kosten liegen dir im Blut. Was ist für dich immer der erste Schritt, wenn es um entsprechende Entscheidungen geht?
Marcel: Schritt 1 ist immer die Analyse! Schau Dir erst einmal an, was gerade gut und was weniger gut läuft und warum beispielsweise die Recruiter Lizenz genau die Lösung des Problems wäre. Für elementare Entscheidungen wie die Freigabe Deines Recruiting Budgets empfehle ich Dir die komplette Ursachenforschung. Schließlich hilft es nicht per se, wenn du bei niedrigen Bewerbungseingängen deine Ausgaben für Stellenanzeigen entsprechend erhöhst. Analysiere also das Symptom etwas genauer und finde heraus, was die Ursache für ausbleibende Bewerbungen ist. Dabei kommen oft zunächst offensichtliche Probleme zum Vorschein, wie z. B. die Kanalauswahl, die Arbeitgeberreputation oder die Wortwahl der Stellenanzeige. Doch wahrscheinlich liegt diesem Problem ein höheres Problem zu Grunde. Wird die Candidate Experience beispielsweise als mies bewertet, weil interviewende Hiring Manager:innen nie trainiert wurden? Ist die Akzeptanzrate deiner Vertragsangebote niedrig, weil kein professioneller Compensation & Benefits existiert und dadurch Benchmarks fehlen? Was ist also die eigentliche Ursache des vorrangigen Symptoms? Das ist dein wertvollstes Argument!
In der Reihenfolge analysierst du bei bestimmten Symptomen eben zunächst nach möglichen Ursachen, findest dann ein offensichtliches Problem, entdeckst vermutlich noch ein höheres Problem und kommst schlussendlich zu deiner eigentlichen Ursache.
L: Was sind die gängigsten Symptome, die ich mir am besten zuerst ansehen sollte? Welche Kennzahlen kann ich mir ansehen?
M: Die gängigsten Symptome sind vermutlich zu wenige Bewerber:innen, unpassende Bewerber:innen oder zu hohe Kosten. Zu Quantität und Qualität der Bewerbungen kann ich mir natürlich Recruiting-Funnel von Bewerbungseingang bis zum Vertragsangebot ansehen. So kann ich mir ein differenziertes Bild davon machen, wie performant meine bisherigen Stellenausschreibungen nach Standort, Zeitpunkt, Quelle und/oder Jobfamilie waren. Sehe ich z.B. dass ein bestimmter Kanal mir für eine meiner Hauptzielgruppen in Region A über einen längeren Zeitraum eine ausgezeichnete Qualität liefert, in Region B allerdings völlig abschmiert, muss ich noch tiefer graben und schauen, ob es wirklich am Kanal liegt oder nicht vielleicht doch andere Gründe hat. Es könnte ja beispielsweise sein, dass ein regionaler Standort wegen schlechter Führung eine miese Reputation hat und die Leute aus der Region darum wissen. Oder aber ein lokaler Wettbewerber stiehlt mir die Show. Dann muss ich einfach andere Maßnahmen identifizieren, die vielleicht kostenintensiver sind und mehr Recruiting Budget benötigen.
L: Welche Ziele für mein Recruiting, also Argumente für das Budget kann ich mir zurecht legen?
M: Am Ende des Tages geht es für das Recruiting um den Beitrag zum Business. Dafür muss ich verstehen, was notwendig ist. Müssen wir schneller besetzen als bisher, weil wir dadurch den Umsatz direkt beeinflussen können? Oder spielt Schnelligkeit nur eine untergeordnete Rolle, weil wir durch den hohen Headhunter-Einsatz eher Kostendruck haben und unser Recruiting effizienter aufstellen müssen? Vielleicht geht es auch einfach nur darum die richtigen Personen für ein sehr spezielles Thema zu finden, die ein gesamtes Business verändern können. Dann spielen Kosten und Zeit eher eine untergeordnete Rolle.
Um das Recruiting aus dem Brandlöschen-Modus zu holen, braucht es also eine strategische Ausrichtung der internen Recruitingorganisation, die für unterschiedliche Zielgruppen verschiedene Ansätze & Tools hat. Dadurch lässt sich dann mittel- bis langfristig deutlich kostengünstiger und effizienter aber eben auch effektiver arbeiten.
Wer zum Beispiel langfristig in ein echtes Beziehungsmanagement mit Kandidat:innen investiert, der darf natürlich keine kurzfristigen Resultate erwarten. Auf lange Sicht ist es aber wohl das Klügste, was ich machen kann, wenn ich die relevanten Personen meiner wichtigsten Jobfamilien zu meinem Netzwerk zählen kann.
Um Argumente dafür zurechtzulegen kann ich mir also Argumente zurechtlegen, die verdeutliche wie gut meine Recruitinginfrastruktur ist: Dazu zählen Vergleiche von Schnelligkeit in der Direktansprache zu passiver Akquise, Kosten von Headhunter im Vergleich zu internen Sourcer:innen oder qualitative Vergleiche von Bewerbungen durch Headhunter vs. Stellenbörsen.
L: Und welche Kennzahlen muss ich mir anschauen?
M: Möchte ich kostentechnisch effizienter werden, schaue ich mir natürlich die Cost-per-Hire an. Eine Vergleichsgröße dazu sind häufig Headhunterkosten pro Assignment. Um ein gutes Argument zu haben stelle ich also die Rechnung auf, ab wann sich meine Investition in Tools & Technologie gegenüber einer externen Vergabe von Einzelaufträgen rechnet, um dann die Amortisation aufzuzeigen.
Alternativ kann ich mir aber auch anschauen, wie Mitarbeiterempfehlungen ich erhalte im Vergleich zu eingesetzten Zeitarbeitnehmer:innen. Danach kann ich dann entscheiden, ob es sich für mich lohnt, meine Aktivitäten für Referral Programme zu intensivieren.
In der Direktansprache helfen mir im Grunde alle Kennzahlen entlang des Funnels, wie z.B. Antwortraten oder erfolgreich durchgeführte Interviews. Aber auch Zufriedenheitsraten von Hiring Manager:innen oder aber die Erhöhung der Anzahl von Second Best-Kandidaten in meinem Kandidaten-Newsletter können hilfreiche Indikatoren sein.
Außerdem muss ich natürlich auch immer in meinem Business Case einbeziehen, dass fast jedes Recruiting Budget, das ich für den Aufbau von Kandidatenbeziehungen nutze oder in Technologie investiere, um deutlich persönlicher und direkter mit Kandidat:innen zu interagieren auch ein Invest in meine Arbeitgebermarke ist, der sich langfristig sowieso bezahlt macht.
L: Wichtigste Frage: Wann können wir dich demnächst zum Thema sprechen hören? Wie können wir uns weiter mit der Materie befassen?
M: Im Moment liegt meine volle Konzentration auf der „Schicht im Schacht“, die erstmalig am 05.05.2023 stattfinden wird. Damit hat das Ruhrgebiet endlich seine eigene Recruitingkonferenz, die dem Potenzial der Region gerecht wird. Das Programm wird auf jeden Fall unvergleichlich! Aktuell plane ich außerdem noch kleine Hangout-Formate. Ich selbst werde dieses Jahr auch vielfach über meine Lieblingsthemen Recruiting Analytics, Recruitingstrategie sowie Future Talents auf den unterschiedlichsten Events sprechen. Die aktuellsten Termine dazu findet man auf jeden Fall in meinem Blog HR4Good.